Punkt startowy – aktualna ocena kompetencji

Warto zacząć od solidnej oceny aktualnych kompetencji pracownika, aby sprawdzić, które z nich są już na odpowiednim poziomie i wspierają w realizacji codziennych zadań, a które wymagają wzmocnienia. W taki sposób powstaje plan rozwojowy, który jest jasno połączony z zakresem obowiązków i odpowiedzialności danej osoby. Zawiera on również bardzo konkretne działania, które mają przynieść satysfakcję, poczucie sprawstwa oraz efektywności.

Coraz częściej pracownicy biorą te sprawy w swoje ręce. To już nie dział HR mówi im, w jaki sposób mają się rozwijać, ale oni sami wyznaczają sobie kolejne cele, często idąc za głosem liderów. Kadry jednak pełnią nadal istotną funkcję w tym procesie, podpowiadając - po jakie narzędzia wspierające rozwój aktualnie warto sięgać.

Rozwój dopasowany do indywidualnych potrzeb i preferencji

Oczywiście planując rozwój, warto zawsze wziąć pod uwagę indywidualne uwarunkowania, preferencje i potrzeby m.in. styl uczenia się, dostępny czas, temperament czy już konkretnie obszar - kompetencja jaka ma być rozwijana. Dotychczas mówiąc o rozwoju pracowników brało się pod uwagę kompetencje miękkie i twarde. Teraz mówi się o umiejętnościach ludzkich (human skills - czyli takich, które są niezbędne we współpracy) oraz tych technicznych - wymaganych na danym stanowisku. Coraz więcej firm dba o to, aby od samego początku każdego pracownika rozwijać również w obszarach umiejętności liderskich, aby potencjalnie w przyszłości mieli możliwość wejścia także na tę ścieżkę, jeśli będzie dla nich bardziej atrakcyjna niż ekspercka.

Trendy w rozwoju pracowników

1. Szkolenia dla całego zespołu coraz częściej dotyczą jedynie obszarów obowiązkowych tj. procedury, procesy czy umiejętności wymagane od wszystkich, np. umiejętności sprzedażowe.
2. Odchodzi się od wykładowych form przekazywania informacji. Bazową wiedzę pracownicy mogą przeczytać lub w krótkiej formie odsłuchać na webinarze.
3. Stawia się na rozwój poprzez doświadczanie i szybkie wdrażanie w pracę nabytych umiejętności. Im bardziej pracownik może próbować i testować nowe umiejętności, tym większa szansa, że zastosuje je w codziennej pracy.
4. Szuka się elastycznych form rozwoju, mając na uwadze dostępność czasową oraz możliwości skupienia uwagi pracowników, którzy z reguły cierpią na przebodźcowanie i zmniejszoną efektywność. Łączy się różne formy, aby z jednej strony było to atrakcyjne dla pracownika, a przy tym efektywne. Wiedzę uzupełnia się krótkim kursem online, a cześć dotyczącą umiejętności ćwiczy podczas symulacji biznesowej. Wzmocnienie następuje poprzez regularne action learningi (grupy rozwojowe, gdzie uczestnicy pracują na realnych wyzwaniach).
5. Coraz więcej firm sięga po rozwiązania z zakresu nowych technologii, które jeszcze kilka lat temu były zupełnie nie do pomyślenia, jak np. VR (virtual reality) augmented reality. Liczy się wszystko to, co może pomóc, zwłaszcza w obszarze przyswajania niezbędnej wiedzy na danym stanowisku. Oczywiście najlepiej w sposób szybki i niewymagający dodatkowych nakładów, przede wszystkim finansowych i czasowych.
6. Regularny feedback staje się nieodzowny. To jedno z najprostszych narzędzi rozwojowych, które warto stosować, tworząc kulturę dawania informacji zwrotnej nie tylko na linii przełożony-pracownik, ale również w drugą stronę oraz wśród współpracowników.

Narzędzia rozwojowe – od wyboru, do koloru

Zarówno pracownicy, działy HR, jak i liderzy, mają wiele możliwości, by wspierać rozwój pracowników. Aktualnie najpopularniejsze z nich to:

• platformy z kursami zawodowymi i rozwojowymi, takie jak np. Youniversity czy wiele innych, również oferowanych przez prestiżowe uniwersytety. Ta forma pozwala na nabywanie wiedzy w swoim tempie i wybranym czasie.
• warsztaty i szkolenia szyte na miarę potrzeb danego zespołu lub otwarte, gdzie pracownik może nie tylko poszerzyć wiedzę i przećwiczyć nowe umiejętności, ale również budować sieć kontaktów. Przykładem może być tutaj kurs negocjacji, który przyda się nie tylko w sprzedaży, ale praktycznie w każdym aspekcie życia.
• dostęp do baz wiedzy typu Legimi, które umożliwiają pracownikom rozwój na własną rękę i na własnych zasadach, dając im do wyboru tysiące ebooków i audiobooków. Można z nich korzystać w drodze do pracy lub w trakcie wyjścia na lunch. Każdy sięga po wybraną tematykę w dowolnej chwili.
• kursy językowe, dzięki którym zyskuje się nie tylko możliwość dalszego poszerzania wiedzy, ale także sieci kontaktów biznesowych - dostępne m.in. na platformie ESKK.
• coaching i mentoring – bardzo efektywne metody rozwoju, które dają pracownikowi szansę na głęboką pracę swoim zachowaniem i postawami. Może rozwijać te, które wspierają go na aktualnym stanowisku, a przyszłościowo, przygotowują też do kolejnego kroku w karierze.
• job shadowing, job swap – działania wewnątrz firmy, dzięki którym pracownicy mogą doświadczyć działań z innych obszarów czy stanowisk w swoim miejscu zatrudnienia. Na jakiś czas można wejść w rolę, która jest potencjalnie interesująca dla niego/niej, aby przekonać się, jakie umiejętności są tu wymagane i czy w ogóle jest to coś, do czego warto zmierzać.
• projekty, nowe zadania – jedna z lepszych form rozwoju - poszerzanie strefy komfortu pracownika. Zapraszamy go do podjęcia nowego wyzwania, w którym będzie mógł wykorzystać posiadane do tej pory umiejętności, ale jednocześnie - będzie miał okazję na rozwinięcie innych kompetencji.
• konferencje, spotkania branżowe – to też jest okazja do poszerzania wiedzy oraz zderzania się z innymi poglądami, nowościami. Takie wydarzenia na pewno wspierają i rozwijają w pracownikach ciekawość.
• poszerzanie odpowiedzialności - poprzez możliwość m.in. większej widoczności na spotkaniach liderskich czy zarządu, kierowania jakimś obszarem, procesem lub projektem, bycia ekspertem w wybranym obszarze, temacie.
• niezmiennie i zawsze, feedback od przełożonego oraz od współpracowników. Im częściej trafia do mnie informacja, która jest jasna, konkretna i oparta na faktach, tym szybciej mam szansę na wdrożenie zmian w swoim zachowaniu, działaniu czy postawach. Wzmacnianie tego, co robię dobrze, jest też sygnałem, że idę w dobrym kierunku, przyczyniam się do sukcesu firmy lub zespołu. A to ma ogromny wpływ na zaangażowanie i motywację.

Dialog pracownik-menedżer podstawą w rozwoju pracownika

Pewnie znajdzie się jeszcze kilka metod czy sposobów na rozwój pracowników. Kluczowy w tym procesie jest zawsze jednak czas menedżera na sprawdzanie i rozmawianie z pracownikiem o jego umiejętnościach, motywacji oraz oczekiwaniach. Jak pokazuje model sytuacyjnego przywództwa Blancharda, pracownicy mogą być na różnym poziomie rozwoju w zależności od procesów i projektów, w jakie są zaangażowani. Zadaniem menedżera jest dopasować odpowiednie metody wsparcia i rozwoju, aby utrzymać motywację i dać szansę na rozwój kluczowych umiejętności. To nie wymaga wielkich nakładów czasowych, bo jeśli menedżer ma zbudowany nawyk regularnego rozmawiania z pracownikiem (nie tylko raz lub dwa razy do roku, kiedy proces oceny tego wymaga), to dość sprawnie zauważy, czego pracownik może potrzebować. Tylko rozmawiając i wyjaśniając oczekiwania obu stron, można zbudować szyty na miarę plan rozwoju dla konkretnego pracownika, który przełoży się na jego satysfakcję oraz poziom wykonania i w efekcie wyniki firmy.