Misja: Rozwój w rozproszonej firmie

Szkolenie rozproszonych zespołów jest ogromnym wyzwaniem. A jednak firma Würth Polska Sp. z o.o. odnosi na tym polu sukcesy. Czym jest, stosowana przez nią, zasada 70-20-10? Jakie rozwiązania wspierają rozwój pracowników? I dlaczego w dzisiejszych czasach jest on tak ważny? W nowym odcinku cyklu Firma, która wspiera gościmy Annę Falkowską z firmy Würth Polska, doświadczoną managerkę, coachkę i profilerkę behawioralną. Zapraszamy!

00:00:00 Wprowadzenie

00:01:47 Świat VUCA i BANI – dlaczego potrzebna jest adaptacja

00:03:49 Neuroplastyczność i potrzeba nowych doświadczeń

00:06:32 Struktura Würth Polska i specyfika zespołów

00:07:52 Model 70-20-10 w rozwoju pracowników

00:13:43 Networking i uczenie się między handlowcami

00:17:36 Szkolenia online i stacjonarne

00:19:47 Microlearning, podcasty i kursy jako proces

00:23:19 Popularne tematy rozwojowe – asertywność i przywództwo

00:26:25 Różnice w potrzebach kobiet i mężczyzn w rozwoju

00:27:20 Wyzwania i trudności we wdrażaniu programów rozwojowych

00:34:56 Co wyróżnia wspierającą organizację

‍

[00:00:00] EWA: Analfabetą XXI wieku nie będzie ten, który nie umie pisać i czytać, ale ten, który nie umie się uczyć, oduczać i uczyć na nowo. Te słowa wypowiedziane przez Alvina Tofflera, pisarza i futurologa który poruszał w swoich pracach temat rewolucji cyfrowej i jej wpływu na świat biznesu jak i kulturę są bardzo aktualne w tych pędzących czasach A żeby się uczyć i sięgać po nowe pożegnać to, co nam nie służy, ludziom, pracownikom, właścicielom firm, twórcom czy propagatorom idei potrzebna jest otwarta głowa, zaopatrzona w ciekawość i dużą dozę samoświadomości, w tym wiedzę o własnych talentach, nawykach, adaptacyjnymi nieadaptacyjnym sposobie działania.

[00:00:46] EWA: A dlaczego Odpowiedź przynoszą modele opisujące rzeczywistość które często stosuje się wymiennie, nie tylko chronologicznie, czyli modele WK, zmienność, niepewność złożoność niejednoznaczność i BANI, kruchy niespokojny, nieliniowy, niezrozumiały. Oba te koncepty choć różnią się szczegółami, wykazują na pewną istotną rzecz wspólną, to jest niestabilność i nieprzewidywalność otaczającego nas świata A z nich wynika potrzeba czujności, szybkiej reakcji i adaptacji.

[00:01:19] EWA: I właśnie otwarta, wyposażona w ciekawość głowa, osadzona w środowisku które wspiera rozwój, jest w stanie nam to wszystko zapewnić. W świecie WK i bani jednostka organizacyjna nie może polegać wyłącznie na znanych metodach. Konieczność ciągłego uczenia się staje się wręcz warunkiem przetrwania Biznes nie jest już domeną stabilnego planowania na dekady w przód.

[00:01:47] EWA: Dziś firmy muszą być gotowe na szybkie zmiany, poszukiwanie rozwiązań często wśród zupełnie nieoczywistych ścieżek. Ponadto świat korporacji się automatyzuje, przerzuca dające się zrutynizować czynności pod zarząd sztucznej inteligencji. A co zostaje nam, ludziom? Zostaje nam rozwiązywanie bardziej złożonych problemów, innowacja kreatywność oraz współpraca.

[00:02:12] EWA: Bo bez współpracy zarówno rozwiązywanie problemów jak i innowacja są nieosiągalne. Jak zatem rozwiązywać złożone problemy, współpracować sprawnie? Trzeba się uczyć, ale uczyć szeroko, by łączyć odległe idee, nie promować jednego linearnego sposobu myślenia, gdzie wszystko krok po kroku za sobą podąża, ale eksplorować, różne punkty widzenia, zadawać odważne pytania W świecie biznesu uczenie się oznacza rozwój pracowników ale nie tylko przez pryzmat użyteczności biznesowej przekazywanej wiedzy czyli nie zagłębianie się w produkt, Excel, robienie prezentacji.

[00:02:53] EWA:Rozwój to eksplorowanie tajników komunikacji, tego jak działa mózg, improwizacja, a nawet jeśli to potrzebne i kebana. Bo wąskie podejście dokompetencji i wiedzy sprawia że bańka, w jakiej się znajdujemy ona sięwzmacnia. Jej ścianki stają się mniej przepuszczalne i zamiast patrzeć corazszerzej, de facto ograniczamy sobie pole widzenia.

[00:03:17] EWA: Totak jak w powiedzeniu że kiedy masz młotek wszystko wygląda jak gwoździe. Czyliw środowisku któremu uczenie się jest obce, każda nowa idea przestaje pasować,nawet nie mając szans na to, żeby zabrać głos. Każda nowa osoba przeszkadza, boburzy ładnie poukładane, choć już dawno przykurzone klocki. Do tego pamiętajmyo neuroplastyczności, zdolności mózgu do ciągłego rozwoju i adaptacji poprzeztworzenie nowych połączeń między neuronami, przekształcanie wzorców myślenia.

[00:03:49] EWA:Jednak by skorzystać z tej neurobiologicznej podstawy uczenia się, potrzebujemynowego Nowych treści, doświadczeń rozmów zachwytów. Jeśli utkniemy, staniemysię mistrzami, ale mistrzami stagnacji. Będziemy lepsi w szukaniu problemówlepsi w tworzeniu wymówek lepsi w zaklinaniu rzeczywistości czy powtarzaniu żekiedyś to było, a teraz.

[00:04:14] EWA:Już nie stać nas na ten luksus Firmy, które chcą przewodzić w swoich branżach,muszą świadomie inwestować w procesy rozwijania umiejętności przyszłości,tworzyć przestrzeń do eksperymentowania nawet z potencjalnym ryzykiem dopopełniania błędów. Muszą wspierać uczenie zwinne, które kładzie nacisk naszybkie testowanie zachęcać do zadawania pytań kwestionowania status quo.

[00:04:39] EWA: AAlvin Toffler przypomina nam, że sukces organizacji zaczyna się od człowiekaŚwiadomego swoich predyspozycji i otwartego na naukę i gotowego do działania.Niech inspiracja wzmocni naszą gotowość bo świat nigdy nie będzie się jużzmieniał tak wolno jak teraz. Moją gościnią jest menadżer do spraw szkoleń WIRTPolska z 15-letnim doświadczeniem w rozwoju ludzi w międzynarodowychorganizacjach.

[00:05:09] EWA:Obecnie wspiera rozwój rozproszonych zespołów projektując i prowadząc programyrozwojowe, indywidualne ścieżki kariery oraz inicjatywy talentowe. Posiadawykształcenie coachingowe i jest dyplomowanym profilerem behawioralnym. AnnaFalkowska. Dzień dobry Aniu.

[00:05:28] ANNA: Dzień dobry, bardzo mi miło, dziękuję zazaproszenie.

[00:05:31] EWA: Aja się bardzo cieszę że do nas przyszłaś. Cieszę się z wielu powodów. Popierwsze uwielbiam rozwój pracowników i chcę się sama dowiedzieć o nim jaknajwięcej i nasi odbiorcy też są zainteresowani rozwojem pracowników. Ja takiemam do Ciebie pytanie Słyszałaś takie stwierdzenie bo nasza organizacja to jestspecyficzna?

[00:05:52] ANNA: Ewa ciągle je słyszę.

[00:05:54] EWA:Ciągle je słyszysz Ciągle je

[00:05:55] ANNA: słyszę, tak.

[00:05:55] EWA: Ija je słyszę cały czas jako trenerka, bo nasza organizacja jest specyficzna ito rozumiem. Bo dlaczego tak mówimy? Bo po pierwsze wydaje nam się, że jesteśmywyjątkowi i w pewnym sensie oczywiście jesteśmy, ale z drugiej strony, tak jakmyślę o naszych odbiorcach, no to oni by chcieli wiedzieć Z czym ty na co dzieńpracujesz z kim na co dzień pracujesz, żeby mogli jeszcze lepiej wykorzystaćinspiracje od ciebie?

[00:06:20] EWA: Itutaj moje kolejne pytanie. Powiedz mi... Tak krótko, wprowadź naszego odbiorcęw to, czym się zajmujecie, jaka jest struktura waszej organizacji czyli kogo tyrozwijasz.

[00:06:32] ANNA: Jasne. Wirt Polska jest częściąglobalnej grupy działającej na całym świecie. Produkty dla profesjonalistów.Natomiast sprzedajemy produkty Jesteśmy firmą handlową w związku z czymwiększość naszych pracowników to są działy handlowe rozproszone na tereniecałej Polski.

[00:06:49] ANNA: To jest 600 osób. Ponad 200 osób równieżto są obszary wspierające sprzedaż, czyli na przykład działy takie jak magazynlogistyka, marketing, HR czy finanse, księgowość. Tak więc tych ludzi naprawdęmamy bardzo dużo do zaopiekowania.

[00:07:05] EWA: Ijest ich dużo, A jednocześnie są rozproszeni prawda? I to, jak zakładam,właśnie tak jak zaczęłyśmy o tej specyfice, że nasza firma jest specyficzna toprawdopodobnie Rzutuje na to, jak potrzebujesz przygotować i przemyślećprogramy.

[00:07:21] EWA: Ibardzo mnie ciekawi, czy miałaś jakąś taką bazową koncepcję? Czy w waszejfirmie jest jakaś taka bazowa koncepcja, na której się oparliście, żeby właśniezaadresować to, że macie pracowników w terenie a część stacjonarnie, że jestich dosyć duża ilość i też ważne, że to są handlowcy, czyli osoby, które, nokażda minuta jest cenna.

[00:07:44] EWA:Prawda Więc to jest też kolejne wyzwanie. To jest jakaś taka myśl przewodniaczy pewien model, na którym się oparłaś?

[00:07:52] ANNA: Tak, mamy model, którym się posługujemyi jest to model tak zwany 70-20-10, czyli takie trzy filary na których bazujemyTo jest praktyka to jest feedback i to są szkolenia I żeby ten temat rozwinąć,to 70% wiedzy pracownik zyskuje w codziennej pracy, czyli to są codziennewyzwania codzienne obowiązki, zadania zadania które na przykład takiewyzwaniowe, które przekazuje przełożony.

[00:08:22] ANNA: 20% wiedzy pochodzi z feedbacku i tegofeedbacku zarówno od przełożonego jak i od współpracowników i to co jest bardzocharakterystyczne dla naszej organizacji to są tak zwane wspólne jazdy toznaczy regularne Spotkania menadżerów z handlowcami w terenie. I to jest tendrugi filar czyli ten

[00:08:42] EWA:20? Tak dlatego,

[00:08:46] ANNA: że to jest taka wspólna praca.

[00:08:49] ANNA: Menadżer razem ze swoim handlowcem jadądo klienta i tam się odbywa rozmowa naturalna Żywym środowisku z żywym klientemwięc jest to obserwacja obsługi klienta procesu sprzedaży. Później mogąprowadzić obaj czyli i handlowiec i menadżer rozmowy na temat mocnych stron czyobszarów do poprawy więc to jest bardzo ważny element naszej organizacji.

[00:09:11] EWA: I

[00:09:12] ANNA: trzeci to? I trzeci to jest 10%, czyliszkolenia. I to są szkolenia zarówno w formie tradycyjnej jak i nowoczesnetakie metody nauczania.

[00:09:20] EWA: Iteraz ja bym chciała się zagłębić w każdy z tych kawałków. Z jednej strony tojest naprawdę fascynujące bo człowiek tak naprawdę uczy się przezdoświadczenie. Czyli...

[00:09:33] EWA:Stawiając tak duży nacisk na doświadczenie, czyli na te 70%, no to mamygwarancję że ktoś nauczy się właśnie tego, czego najbardziej potrzebuje. Atutaj ja też lubię ten element, o którym mówisz, znaczy każdy jest istotny, aleto mi się też pięknie dopina wiesz z tą dziesiątką z tym szkoleniem żejednocześnie jak ja mam wiedzę To jeszcze lepiej mogę nauczyć się nadoświadczeniu Zauważyłaś coś takiego, że na przykład mając jakiś cyklszkoleniowy później handlowcy w terenie wyłapują więcej?

[00:10:08] ANNA: To w ogóle dotyczy rozwoju kompetencji,bo kompetencji to w ogóle jest bardzo modne słowo. Rozwój kompetencji.Natomiast co się kryje pod tym cyklem Słowem czym są tak naprawdę kompetencje.I ja to zawsze też tłumaczę na szkoleniach właśnie na przykład do handlowcówkierowanych. Co wy rozumiecie pod tym pojęciem Bo kompetencje to jest wiedzaczyli wiem co.

[00:10:34] ANNA: To są umiejętności, czyli wiem jak i tosą postawy że chcę to wdrażać Wiem że mogą być błędy bo zawsze są, ale ja mamtakie nastawienie, ale chcę spróbować i to doświadczenie właśnie się buduje wterenie poprzez praktykę, czyli ja te swoje kompetencje ja mogę mieć wiedzę alejeżeli tego nie wdrażam w życie, jeżeli tego nie testuję, nie praktykuję, to tawiedza staje się martwą wiedzą, bo ona buduje się właśnie tam.

[00:11:01] EWA: Apowiedz mi, czy jakoś szczególnie promujecie to uczenie poprzez doświadczenieCzy jakoś się wspiera tych handlowców, zadaje im dodatkowe pytania bo todoświadczenie jest naprawdę niesamowite tylko super, żeby ono się utrwaliło,żeby osoba która czegoś doświadcza w ogóle zobaczyła, czego ona doświadczyła.

[00:11:22] EWA:Dzieje się coś takiego?

[00:11:24] ANNA: To właśnie są te wspólne jazdy, towłaśnie jest regularna praca menadżera ze swoim handlowcem Czy z całymzespołem, żeby właśnie móc wyłapywać to, co się dzieje tam, ponieważ ludzieprzychodząc na szkolenia oni są troszeczkę w innym środowisku to nie jest ichnaturalne środowisko pracy, więc szkolenie to szkolenie prawda?

[00:11:42] ANNA: To jest bardzo ważne, żeby przekazaćnową wiedzę, żeby wrzucić na taki dobry tor, czy przypomnieć jakąś wiedzę,natomiast tak naprawdę To wszystko się utrwala, ta praktyka utrwala się wterenie, tak więc dla nas te 70% to jest też praca własna, bo to nie jest tylkotak, że my dostarczamy tą wiedzę i tyle.

[00:12:05] ANNA: Ludzie naprawdę muszą sami też pracować,żeby się rozwijać żeby chcieć, bo...

[00:12:10] EWA: To

[00:12:10] ANNA: jest chyba najważniejsze.

[00:12:12] EWA:Wiesz co, mnie się z tego, co mówisz, przypomina jeszcze jak mieszkałam wWielkiej Brytanii przez kilka lat coś takiego, że znałam osoby, które mieszkałytam bardzo długo i nadal popełniały takie bazowe błędy.

[00:12:26] EWA: Bobrakowało im właśnie tak jakby tych dwóch elementów o których mówisz czylizderzenia tego jak mówią z kimś kto może skorygować, czyli nazwijmy toprzenosząc na naszą rozmowę tego menadżera, który mógłby powiedzieć słuchaj jawiem że ty sobie już dobrze radzisz, ale jakbyś jeszcze chociaż zamienił Tenczas na inne, to by było jeszcze lepiej i często te osoby nie potrafiływyłapywać swoich błędów bo właśnie brakło, nazwijmy to, tego szkolenia czylitakiej wiesz bazy twardej że jeżeli ja chcę zadać pytanie, to powinienem zrobićna przykład, przestawić pytajnik przed jakieś słowo podmiot i tak dalej, i takdalej.

[00:13:09] EWA: Idla mnie, z punktu też widzenia mózgu, to wszystko się cudownie spina, cudowniesię kształtuje, czyli mamy Mamy doświadczenie, mamy rozmowy i mamy szkolenia. Itutaj trochę już wiemy o doświadczeniu, czyli handlowcy jeżdżą, weryfikują,później mają szansę spotkać się ze swoimi menadżerami. A powiedz mi, jak onisię uczą między sobą?

[00:13:35] EWA:Czy handlowcy się uczą między sobą Czy jest też jeszcze taki element? Mówisz onetworkingu? No na przykład.

[00:13:43] ANNA: Wymieniają się wiedzą między sobą Onisię dzwaniają i to nawet poza zespołami. Networking właściwie u nas się tworzytrochę naturalnie. Na przykład handlowcy którzy przychodzą na szkoleniawdrożeniowe, oni są tam mieszani różnymi dywizjami.

[00:13:58] ANNA: Może tutaj powiem jak te dywizjewyglądają. Dywizje to są działy handlowe, czy na przykład dywizja auto, tutajkierujemy produkty na przykład do warsztatów samochodowych. Dywizja metal dofirm produkcyjnych Budownictwo na budowę. I ludzie mimo że z różnych branż zróżnych części Polski się spotykają np.

[00:14:19] ANNA: na szkoleniu wdrożeniowym to późniejzaokładają sobie grupy na Whatsappie i oni się wymieniają. Czasami jak jeżdżęsamochodem właśnie z handlowcem, to słyszę, że jeden zadzwoni o poczekaj boAnia np. jedzie ze mną. Więc oni się naprawdę dzwaniają, wymieniają ioczywiście w ramach swoich zespołów też jak najbardziej, no bo jednakfunkcjonują ze sobą są jednym zespołem.

[00:14:41] EWA: Ito też jest bardzo ciekawe że zobacz ja na przykład, ale to jest może jakieśstereotypowe postrzeganie, miałam gdzieś takie przekonanie, że jednak handlowcychcą trzymać swoje umiejętności i swoją wiedzę dla siebie. A ty mówisz że onisię chętnie tym dzielą. Także to też jest... No niesamowite. Czy chodzi ci dogłowy jak to zostało zainicjowane, albo co sprawiło że właśnie handlowcy, gdzietak jak mówię, pewnie to jest moje stereotypowe myślenie raczej grają do swojejbramki mam fajną technikę, nie będę sprzedawał kolegom.

[00:15:19] EWA:Tak? Jak to się stało że oni ze sobą rozmawiają? No to

[00:15:22] ANNA: tak różnie Ewa wiesz bo oni... Czasamijednak grają na siebie, czyli chcą to know-how trzymać, ale są też tacy którzychętnie się dzielą chętnie się pytają, więc ja też wychodzę z założenia żeMożemy podpytywać ludzi, jak oni to robią, ale to też trzeba im pokazać, że myich doceniamy Czyli też, jeżeli chcesz się od kogoś czegoś dowiedzieć, to docentę osobę i ona cię wtedy chętniej coś powie, tak więc myślę, że tutaj teżspecyfika Obszaru w którym oni pracują, determinuje to, że oni się podpytują żesię wymieniają tą wiedzą, bo na przykład komuś uda się coś sprzedać albo ktośna przykład świetnie rozwinął obszar e-commerce'u do swoich klientów i oni siępodpytują, słuchaj jak ci się to udało?

[00:16:15] ANNA: Co zrobiłeś takiego? Czyli czasami jaktaka objawiona magia a to się okazuje, że to są bardzo proste zadania którektoś może powiedzieć, No zrobiłam to i to. A, tylko? Okej to ja też tak zrobię.I faktycznie tak się dzieje tutaj. No to jest też ważne, żeby ludzi zachęcać dotego. Tu rozmawiamy też z menadżerami, żeby oni na przykład na swoichspotkaniach jak mają spotkania, często się dzwonią, to są często spotkaniaonline'owe z uwagi na to, że jesteśmy tym zespołem rozproszonym, to żeby też wtrakcie tych rozmów tych spotkań dzielili się takimi wskazówkami, tipami czypomysłami jak to może wyglądać Komu się coś udało no to żeby powiedział, jak tozrobił, więc myślę, Bardzo naturalnie też wychodzi tak naprawdę.

[00:17:03] ANNA: Z

[00:17:04] EWA:jednej strony naturalnie ale z drugiej powiedziałeś bardzo ważną rzecz. Jeżeliprosisz kogoś o pomoc, jeżeli prosisz o podzielenie się wiedzą informacjądoceń. Doceń że ta informacja i ta wiedza do ciebie wróciła. Zobacz my częstomówimy o docenianiu natomiast nie da się powiedzieć za dużo, prawda? Todocenianie jednak w każdym obszarze będzie do nas wracało, zwrotnie możemy siędzięki temu od siebie nawzajem uczyć A skoro się uczymy dalej, to jak jest zeszkoleniami?

[00:17:36] EWA:Online, stacjonarnie jak to organizujecie?

[00:17:40] ANNA: Mieszamy, dlatego że... Wprowadzamytakie urozmaicenia ale to też są i różne metody nauczania, tak więc jednąstandardową metodą nie zyskamy tego, co możemy zrobić całym spektrum całymwachlarzem działań. Jak to wygląda? Jeżeli chodzi o szkolenia, mamy tradycyjneformy nauki, czyli szkolenia stacjonarne.

[00:18:01] ANNA: Natomiast ja sobie doskonale zdajęsprawę z tego, że rozwój to jest proces. Czyli to nie wystarczy zaprosić ludzina dwa dni, żeby przyjechać na dwa dni szkolenia i dajemy im wiedzę i po tymszkoleniu my oczekujemy, oni powinni wszystko wiedzieć. To tak nie działa, borozwój nauka to... Proces, to musi trwać, to się musi powolutku po koleiukładać tak więc między tymi spotkaniami, między tymi szkoleniami, jeżeli tojest na przykład cykl rozwojowy i co jakiś czas się zjeżdżają w jedno miejsce,Czy nawet jeżeli to jest jednorazowe szkolenie to musi być jakiś follow-up,musi być coś dalej.

[00:18:46] ANNA: I tutaj korzystamy właśnie z tychnowoczesnych form nauczania, czyli na przykład mikro-learning. Tu mamy na myśliróżnego rodzaju e-learningi kursy ale to również są Podcasty takieogólnodostępne. To również są artykuły, to są również książki czy to w formietradycyjnej, czy to w formie audiobooków jak sobie już ktoś życzy, bo są różnetypy.

[00:19:11] ANNA: Tak więc gdzieś ta wiedza ja też wierzęże nawet jeżeli czasami słuchasz jakiegoś kursu czy podcastu i nie wszystko dociebie trafia, to nawet jeżeli fragment trafi, to było na szkoleniu Okej togdzieś mi się to teraz zaczyna układać tutaj coś nowego. I takich drobnychrzeczy jak zbieramy, to nagle później się okazuje że wiem, zaczynam to wdrażaćI tak naprawdę nie wiemy czyli coś, co jest nieuświadomione nagle się stajeświadome i zaczynamy świadomie z tego korzystać I to jest piękne właśnie, aleto jest proces

[00:19:47] EWA:Właśnie.

[00:19:48] EWA: Iod razu mnie wraca nasza rozmowa którą miałyśmy tuż przed tym nagraniem jakwymieniałyśmy się doświadczeniami jako mamy, tego co się dzieje w szkołach.Tak, że często właśnie na poziomie szkoły oczekuje się od uczniów, że oni mająwiedzieć, nie zadawać pytań tylko mają wiedzieć i później jak, Dorosłegoczłowieka który przez lata swojej edukacji ma wiedzieć, a nie pytać czyli wogóle zapomina się o tym, że nauka to proces, a wy to staracie się zapytaćOdkręcić, pokazać To nie jest tak, że ty musisz umieć od razu.

[00:20:29] EWA:Ważne żeby pytać, ważne, żeby się dzielić, ważne, żeby zbierać malutkiefragmenty wiedzy Tu dostaniesz, ale tam jeszcze sięgnij, tu sięgnij iwzmacniaj. Ja bym chciała żeby to też nasi odbiorcy dobrze zapamiętali żewiedza to jest proces. Tak. Że niczego nie załatwimy jednorazowym spotkaniem.Oczywiście super są jednorazowe spotkania one też mają swoją wartość, alewarto, żeby to budować, inspirować, pogłębiać pogłębiać.

[00:20:59] EWA: Ina przykład tacy handlowcy to co, słuchają pewnie w aucie?

[00:21:03] ANNA: Słuchają w aucie, słuchają wiesz, onisię przemieszczają od klienta do klienta więc czasami mają... Niedużeodległości, więc mogą posłuchać sobie na przykład jednej lekcji, ale czasamimają większą odległość i na przykład cały kurs przejdzie Ale wyobraź sobie, żeludzie mówią mi to, że na przykład słuchają podcastów czy kursów jak ćwiczą,czyli po

[00:21:26] EWA:pracy.

[00:21:27] EWA:Czyli to

[00:21:27] ANNA: też nie jest tak że to tylko w pracy ikoniec Z racji tego, że my mamy dostęp, daliśmy naszym pracownikom dostęp 24godziny na dobę, czyli kiedy chcesz korzystasz, ile chcesz To jest dla ciebie.Z platformy microlearningów, podcastów. Tak, używamy, stosujemy platformęrozwojową Multilife i tam jest bardzo dużo takich różnych rozwojowych obszarówi pracownicy, tak jak ci mówię, właśnie dzwonią do mnie, czy mówią mi, że ja toćwiczę i słucham sobie, albo jak wracam do domu, czyli nawet nie to, żeprzejazdy tylko między bo z tego korzystają też nasi pracownicy, którzy pracująw biurze I są osoby, które mają blisko, a czasem są osoby, które jadą 40 minut.

[00:22:11] ANNA: Ja to jeden podkaścik, jeden kurs robięjadąc do pracy jeden wracając. Więc naprawdę przy sprzątaniu tak więc Wszędzieludzie z tego korzystają, teraz ktoś jechał na wakacje zadzwonił do mniemenadżer, Ania przypomnij mi logowanie, bo jadę na wakacje i posłucham

[00:22:29] EWA:sobie trochę. Ale powiem ci, że to jest naprawdę fascynujące że zbudowaliścietaką kulturę w której osoby sięgają same, oczywiście mają możliwość, bodaliście dostęp do różnego rodzaju narzędzi Tak jak wspomniałaś 24 godziny nadobę czyli możesz skorzystać kiedy tylko chcesz jeżeli jesteś bardzo zajęty wpracy i masz ochotę po pracy do czegoś sięgnąć, to proszę bardzo i to jest teżuważam świetne rozwiązanie, ale sam fakt że im się chce, wiesz, mnie się tokojarzy że to trochę wynika z tego modelu 70-20-10, czyli jak ja słyszę że Mojapraca w terenie mi daje doświadczenie, ja mogę je zweryfikować z moimmenadżerem, mogę też uzyskać informację zwrotną, mogę się podzielić z kolegami,to pewnie koleżankami.

[00:23:19] EWA:Też znowu zobacz stereotyp mi się włączył że jak handlowcy to mężczyźni, a tonieprawda prawda? Macie też kobiety Mamy też kobiety, tak jasne. I o tym też zachwilę cię zapytam czy coś jest innego czy może to samo, to za momenciknatomiast Wiesz, tak całościowo jeżeli się do tego podchodzi i na przykład jamogę się czymś podzielić z moimi kolegami i oni mnie doceniają, to tym bardziejwydaje mi się, to ja tym bardziej chętnie sięgnę do czegoś pogłębię swojąwiedzę.

[00:23:51] EWA:Przecież no lubimy być użyteczni i wartościowi.

[00:23:55] ANNA: Wiesz my nawet to, co zauważamy, To nasipracownicy nie są zainteresowani tylko takimi stricte biznesowymi obszaramitypu sprzedaż obsługa klienta czy negocjacje. Oni bardzo chętnie sięgają też pokursy które dotykają ich.

[00:24:15] EWA: Ico to takiego?

[00:24:17] ANNA: Co to takiego? To jest na przykład,wiesz jaki jest w ogóle najbardziej popularny kurs i o co najchętniej ludzieteż pytają?

[00:24:26] EWA: Jaz mojego doświadczenia trenerskiego myślę, że to są typy osobowości. Tak bymobstawiała. Też ale

[00:24:34] ANNA: asertywność. Okej Ludzie naprawdęzauważają u siebie, że ta asertywność no mogliby poprawić na przykład, mogłobysię coś zmienić, czasami jest tak, że być może ta mniejsza pewność siebiesprawia że oni myślą, że są mało asertywni, a wcale nie są, natomiast to jestbardzo interesujący kurs, jak być asertywnym w dzisiejszym świecie i chętniewłaśnie po to sięgają, ale Mówiąc właśnie o tym, że to nie tylko stricte takiebiznesowe obszary, czyli na przykład sprzedażowe, ludzie chętnie sięgają po cośrozwojowego dla nich, bo to jest tak, tu usłysz o asertywności, a to możeprzekieruje go na to, jak budować większą pewność siebie.

[00:25:22] ANNA: A później z tego wyjdzie na przykładzarządzanie sobą W czasie albo stresem i wiesz i to jest tak, że naglewychodzisz z jednego kursu i okazuje się, że to cię zainteresowało to i właśnieto tak się buduje ta świadomość sięgania i ten proces, tak, bo to czasamiwystarczy wiesz Zainspirować kogoś dać mu taki początek tak go troszeczkęspróbuj, a później ludzie jak zaczynają nabierać większej pewności siebie iświadomości właściwie, jak zaczynają większej świadomości siebie nabierać tooni już wiedzą po co sięgać.

[00:26:01] ANNA: Oni sięgają już po coś, co ichinteresuje. Dlatego ten rozwój, on nie zawsze jest tak, że wszystko dowszystkich. Oczywiście takie szkolenia też robimy, bo na przykład tak rozwijamyludzi stanowiskowo. Ale te miękkie tematy te takie bardziej rozwojowe, no toone są już indywidualne, bo każdemu coś innego.

[00:26:25] ANNA: Prawda? Tak. A co kobiety wybierają?Kobiety często po asertywność też sięgają, kobiety sięgają też po kobieceprzywództwo na przykład, to je interesuje Tak więc to są takie

[00:26:40] ANNA: obszary,

[00:26:41] ANNA: ale kobiety też często sięgają po takierozwojowe dla nich, ale też na przykład co im się przydaje w domu, czyli naprzykład coś co dotyczy dzieci, odżywiania na przykład, więc takie bardziejuniwersalne

[00:26:58] EWA:dla nich.

[00:27:00] EWA:Sporo poświęciłyśmy czasu na tą kulturę uczenia się i ona nam tu piękniewybrzmiewa, natomiast zakładam że jakieś trudności też są. I że coś gdzieś wpewnym momencie było takiego, że usłyszałaś albo pomyślałaś to może nie jestten kierunek. Podzielisz się wyzwaniami? Wyzwania

[00:27:20] ANNA: są i właściwie... To dobrze, bo my teżsię możemy na nich uczyć, możemy obserwować, bo to nie jest tak, że my siedzimyi wymyślamy coś, tylko my słuchamy ludzi, co im jest potrzebne.

[00:27:34] ANNA: I takim chyba dużym też wyzwaniem jestdopasowanie na przykład szkolenia do grupy docelowej i odwrotnie grupydocelowej do szkolenia ponieważ te tematy czasami wypływają z potrzeby biznesuI na przykład my zastanawiamy się, jaką grupę docelową i tak na przykładmieliśmy takie podejście przy jednym projekcie sprzedażowym że stwierdziliśmy,że będziemy szkolić z tego tematu menedżerów i oni później to skaskadują, czylitakie było nasze oczekiwanie, że oni później skaskadują nam to w terenie Natomiastokazało się po szkoleniu że to się nie wydarzy że to nie jest dobry kierunek boKilka obszarów nam wskazywało na to, że to nie pójdzie w takim kierunku jakbyśmy chcieli, w związku z czym przyjęliśmy na klatę i powiedzieliśmy okej tozmieniamy zmieniamy grupę docelową i całe szkolenie startowaliśmy do naszychhandlowców, bo to oni są na pierwszej linii kontaktu z naszym klientem i tobyło właśnie, tutaj był efekt dlatego że później zaczęliśmy badać wpływyszkoleń na wyniki biznesowe, to po pół roku okazało się, że na wybranej grupieNaszych handlowców, którzy byli przeszkoleni mieliśmy bardzo wysokie wzrostyrok do

[00:28:53] EWA:roku.

[00:28:53] EWA:Okej A jakieś jeszcze wyzwanie Ci przychodzi do głowy? Wyzwania jakie są...Albo takie właśnie sytuacje gdzie trzeba było zrobić jednak lekki zwrot albolekką zmianę kierunku.

[00:29:07] ANNA: Na pewno wyzwaniem jest w ogólewdrażanie Programów rozwojowych, ale też platform szkoleniowych. Dlaczego?Dlatego, że można wdrożyć.

[00:29:22] ANNA: Ale jeżeli nie ma się pomysłu na to, coz tym dalej zrobić, jak to w ogóle opiekować, jak tym zarządzać, do kogoadresować, kiedy adresować, to te benefity stają się takimi martwymibenefitami. One nie żyją tak naprawdę w organizacji. Ludzie mówią, a tak mamy,mamy coś takiego, ale ja z tego nie korzystam No to to jest bez sensu tak?

[00:29:43] ANNA: Więc tutaj jeżeli w ogóle się podchodzido tego to co my zrobiliśmy, to my bardzo mocno sobie przemyśleliśmy jak chcemyna przykład platformę szkoleniową wykorzystywać, do kogo chcemy kierować, jakchcemy kierować i robimy to w bardzo logiczny sposób, czyli na zasadzie na huraidziemy i teraz wysyłamy wszystkim kurs?

[00:30:04] ANNA: No nie, to musi mieć wszystko... Bardzomocne połączenia. Czyli na przykład teraz robimy teraz mój kolega nasz BH-owiecprowadzi szkolenie dla pracowników to są różne grupy z pierwszej pomocy.Rewelacyjnie to robi, naprawdę. Natomiast co dalej? Tak można zrobić szkoleniez pierwszej pomocy, natomiast dla mnie z automatu idzie Okej to teraz wysyłamymaila z podziękowaniem za obecność razem z kursem gdzie możesz tą wiedzę sobieodświeżyć, gdzie możesz pogłębić, czyli ludzie mogą wrócić do tego w każdejchwili Ale wiedzą gdzie mają wracać.

[00:30:44] ANNA: Czyli nie dowiadują się później, a takikurs był. Wiesz, tych kursów jest dużo, czyli ludzie czasami mogą nawet nietrafić na niego. Dlatego my podsyłamy takie pomysły gdzie mogą coś znaleźć.Czyli

[00:30:56] EWA:tak naprawdę przypominacie gdzie, co i jak skorzystać. No właśnie, czyli samodanie to jest za mało Tak To jest za mało.

[00:31:08] EWA:Trzeba jeszcze pokazać jak z jakiejś pomocy korzystać. Jeszcze zakładam że wprzypadku handlowców którzy cenią swój czas, bo to jest oczywiste że ich czasjest... Pewnie na minuty można by wyliczyć wartość. Prawdopodobnie oni jeszczebardziej wymuszają, prawda? Takie bardzo klarowne przekazy i uproszczenieścieżek dostępu tak?

[00:31:31] EWA:Uprość mi, uprość, pokaż, klik klik I jestem. Tak, ja zakładam Nie wiem jakiejest twoje doświadczenie.

[00:31:39] ANNA: Tak, w ogóle jeżeli chodzi o czashandlowców no to jeżeli handlowca nie ma w terenie czyli jest na przykład naszkoleniu no to nie zarabia. Tak? Tak to jest w firmach handlowych. Tak więcdlatego my staramy się jak najmniej wyciągać naszych pracowników z codziennychobowiązków ale wiemy że te szkolenia stacjonarne są też ważne.

[00:32:00] ANNA: Więc staramy się to ograniczać dominimum, natomiast to co właśnie, gdzie chcemy przekierowywać tą uwagę całą iteż budować tą, oszczędzać czas, bo to też są optymalizacja i kosztów i czasu,to są właśnie te obszary microlearningowe. To znaczy, żeby komuś przypomniećwiedzę, czy żeby się nauczył, zobaczmy, nie musimy go wyciągać z codziennejpracy, bo on to robi w czasie przejazdu na przykład, tak?

[00:32:31] ANNA: Przypomina sobie stopniowo, tak więc tosą naprawdę mała dostępne kiedy chce. Tak mała dostępne czy to na tablecie, czyna telefonie on sobie to włącza, może sobie to później, może to z wizjąobejrzeć, więc to, co kto lubi. Więc to jest też takie dopasowanie do różnychpotrzeb. Jeden jest słuchowcem, drugi jest wzrokowcem, tak, więc jest tonaprawdę bardzo szerokie Dotarcie i możliwość wykorzystania tego wszystkiego.

[00:32:58] EWA:Aniu ja bym chciała tak złapać taką główną myśl albo główne myśli z naszejrozmowy. Jak coś przekręcę, to bardzo Cię proszę, skoryguj mnie. Dobrze? Czylimamy... Dużą grupę osób, która jest rozproszona, której czas jest cenny i waszepodejście to na poziomie najwyższym to jest 70-20-10, czyli uczymy się przezdoświadczenie, głównie to jest 70%, uczymy się poprzez informację zwrotną np.

[00:33:30] EWA: zbezpośrednim przełożonym i między sobą no i uczymy się Podczas szkoleń czylitutaj dostajemy pewną bazę którą później możemy pogłębiać i generalnie kluczowyjest proces, czyli dajemy coś, ale później spokojnie wdrażamy, dzielimy się,możemy się wymieniać myślami i dzięki temu buduje się w ludziach ciekawość.

[00:33:56] EWA: Ito jest naprawdę takie, dla mnie to jest kwintesencja uczenia się, czyli zbudujciekawość, pokaż że uczenie odbywa się w różny sposób i później można iśćdalej, dalej i faktycznie projektować programy. I chciałabym tutaj zbliżać siędo końca naszej rozmowy, ale jeszcze z jednym takim do ciebie pytaniem, którezadaję właśnie na końcu rozmowy różnym gościom.

[00:34:25] EWA:Wyobraź sobie, że jesteś jurorką w konkursie firma która wspiera i twoimzadaniem jest między innymi wstawienie kryteriów które później się pojawią, bobędziecie przyznawali statuetkę firma która wspiera. To z punktu widzeniatwojego, osoby, która zajmuje się rozwojem w firmie, przyznałabyś tytuł firmyktóra wspiera takiej organizacji, która robi co?

[00:34:56] ANNA: Dobre pytanie.

[00:35:00] ANNA: Myślę, że ważnym kryterium jest to, jakfirma podchodzi do rozwoju. Czy to jest rozwój tylko przy awansie czy to jestrozwój stanowiskowy.

[00:35:14] EWA: To

[00:35:15] ANNA: jest ogromna różnica. Czyli stawiamytylko tych, co awansujemy, czy stawiamy na tych, co są z nami na co dzień i ichrozwijamy stanowiskowo To myślę, żeby było jednym kryterium.

[00:35:27] ANNA: Drugie kryterium to sam dostęp. Czyfirma tylko chce, żeby się firma rozwijała, czy była tylko firmą uczącą się,czy daje faktyczne, realne namacalne możliwości narzędzia Czyli na przykład czyorganizuje szkolenia czy zapewnia różne formy Nauczania. Czy promuje to? Czy topo prostu jest gdzieś tam żyje sobie i każdy

[00:35:56] ANNA: robi

[00:35:56] ANNA: jak chce?

[00:35:57] ANNA: Czy tutaj jest strategia która mówimożesz robić to tak i tak i tak. Możesz korzystać z tego. Tak

[00:36:07] ANNA: Jakie jeszcze kryterium mogłoby być?Myślę, że takie bardzo pragmatyczne jak to w firmach czy tutaj jest takajasność, taki bardzo jasno wyraźny proces, czyli od ścieżek kariery przechodzącprzez to jak są kompetencje rozwijane potrzebne w danej organizacji czy nawette kompetencje przyszłości i kończąc na tym, czy to w ogóle jest mierzone.

[00:36:35] ANNA: Czyli mierzone są szkolenia

[00:36:37] EWA: i

[00:36:37] ANNA: ich

[00:36:38] EWA:wpływ. Okej okej super. Bardzo się cieszę że mogłyśmy porozmawiać na ten temat.Mnie niesamowicie buduje i uskrzydla to, że mówicie po prostu o uczeniu sięjako o rozwoju i o procesie. Czyli o czymś co musimy w dorosłych ludziach nanowo zainstalować. Bo niestety nasz system edukacji jest taki, że my mamywiedzieć, a nie się uczyć.

[00:37:03] EWA: Apóźniej przychodzi czas, że my się mamy uczyć, więc uczmy się. Ja bardzo Cidziękuję za tą rozmowę Dla siebie mocno zabieram proces, proces, proces. No imam nadzieję, że jeszcze będziemy mogły kiedyś porozmawiać.

[00:37:20] ANNA: Ja również. Bardzo dziękuję.

[00:37:21] EWA:Dziękuję bardzo. Dziękuję.

‍