Dlaczego warto inwestować w wellbeing?

Firmy inwestują w wiele procesów i rozwiązań, które mają zapobiegać potencjalnym stratom: ubezpieczają mienie, wdrażają procedury, przeprowadzają szkolenia. Ale co z potencjalnymi stratami wynikającymi z chorób i złego stanu zdrowia pracowników? Choroba skutkuje absencją i prezenteizmem, które generują realne koszty finansowe wynikające ze zwolnienia lekarskiego, zastępstw, nieefektywnej obecności i rotacji. Są to straty, od których również można się „ubezpieczyć” –inwestując w wellbeing i zdrowie swoich pracowników.   

Wellbeing to „stan pozytywnych uczuć i pełnego wykorzystania potencjału w otaczającym świecie”.Jeśli więc pytanie brzmi, czym jest wellbeing, w praktyce chodzi o dobrostan obejmujący aspekty fizyczne, psychiczne, społeczne i finansowe. Można go mierzyć subiektywnie i obiektywnie, stosując podejście salutogeniczne – czyli takie, które koncentruje się na czynnikach budujących i wspierających zdrowie. Z kolei zdrowie, według definicji WHO, to „stan pełnego, fizycznego, psychicznego i społecznego dobrostanu (dobrego samopoczucia), a nie tylko brak choroby lub niepełnosprawności”. Poczucie dobrostanu obejmuje także poczucie sensu i wpływa na relacje międzyludzkie w zespole.  

Zamiast więc pytać, ile kosztuje wellbeing, warto zadać pytanie: ile kosztuje brak działań? W skali Polski to 290 mln dni absencji chorobowej rocznie i ponad 31 mld zł kosztów dla systemu. Dla przeciętnej 200-osobowej firmy z branży IT, sam bezpośredni koszt wynagrodzeń chorobowych to już ponad 500 tys. zł rocznie. Ato tylko ta część kosztu, którą łatwo zobaczyć w raporcie finansowym.  

Kalkulator absencji

Policz koszty absencji chorobowej w Twojej firmie

Policz koszty

Policz koszty

Znacznie trudniej dostrzec koszt prezenteizmu – czyli obecności w miejscu pracy pomimo gorszego stanu zdrowia lub samopoczucia, co przekłada się na obniżoną efektywność działań i zwiększone ryzyko błędów. Choć nie istnieje oficjalna metoda na obliczenie kosztów prezenteizmu, dotychczasowe próby ich oszacowania w polskich firmach wskazują, że zjawisko to, w porównaniu z absencjami chorobowymi, mnoży koszty od 1,5 do 6 razy. Z kolei wśród pracowników zmagających się z depresją, koszty prezenteizmu bywają nawet 5-10 razy wyższe niż koszty samej absencji.  

Do tego dochodzą koszty, które rzadko pojawiają się w arkuszu kalkulacyjnym – zastępstwa, nadgodziny reszty zespołu, czas HR i kadr poświęcony na obsługę dokumentacji L4, a wreszcie – reputacja, satysfakcja i zaangażowanie pozostałych pracowników. Opinie o „wypalającej" kulturze w organizacji podnoszą koszty pozyskania pracowników i wydłużają czas rekrutacji, a zespół, który widzi niewspieranych, przemęczonych kolegów, traci zaufanie do firmy jako całości. To oznacza utratę zaufania także na rynku pracy, podczas gdy firmy inwestujące w wellbeing wzmacniają markę pracodawcy i poprawiają swoją reputację. Co więcej, zmęczenie jednej osoby obniża produktywność współpracowników – jest to tzw. efekt zarażania, który również generuje koszty.

Jest jeszcze jeden argument, który rzadko pojawia się w rozmowach o inwestowaniu w wellbeing. Chodzi o demografię. Polska starzeje się szybciej niż większość krajów Unii Europejskiej – mediana wieku wzrosła już do 43 lat. Według prognoz GUS, do 2050 roku współczynnik obciążenia ludności w wieku produkcyjnym osobami w wieku emerytalnym wzrośnie z 28 osób do 52, a odsetek osób powyżej 65 lat w miastach zbliży się do 35%.    

To oznacza, że coraz większa część zespołów w polskich firmach będzie w wieku, w którym naturalnie rośnie ryzyko chorób przewlekłych i dłuższych powrotów do zdrowia po urazach czy infekcjach. Wielochorobowość, czyli jednoczesne występowanie dwóch lub więcej chorób przewlekłych u jednego pacjenta, w Polsce dotyka już ponad 70% osób w wieku 50-59 lat.

Profilaktyka i promowanie zdrowego stylu życia przestają być dodatkiem na „dobre czasy". Stają się warunkiem utrzymania zdolności do pracy przez większość zespołu w nadchodzącej dekadzie. Skuteczny budżet wellbeingowy warto podzielić na różne filary zdrowia, a nie tylko na pojedyncze benefity. Im szybciej firmy potraktują zdrowie pracowników jako strategiczny wskaźnik, tym mniejsze straty poniosą w przyszłości.  

Na jakie działania w praktyce przeznaczać budżet na wellbeing?

Profilaktyka odgrywa kluczową rolę, ponieważ dzięki zdrowemu stylowi życia możliwe jest zmniejszenie ryzyka wszystkich zgonów o 60,7%, w tym zgonów z powodu chorób sercowo-naczyniowych o 71,7% i zgonów z powodu nowotworów o 51,7%. Według szacunków brak aktywności fizycznej generuje 5-7 utraconych lat życia, a siedzący tryb życia to kolejne 2-4 utracone lata.   

Zgodnie z koncepcją pól zdrowotnych, której autorem jest Marc Lalonde, za stan naszego zdrowia w ponad 50% odpowiada właśnie nasz styl życia. Nie bez znaczenia pozostaje również środowisko (ok. 20%), w tym środowisko naszej pracy. Elastyczność w pracy również wspiera dobrostan pracowników.

Według modelu harvardzkiego styl życia składa się z 6 filarów:

‍

Mogą być one zaadresowane działaniami wellbeingowymi dostępnymi w obszarach:   

• zdrowie fizyczne (w tym odżywianie i dietetyka),
• zdrowie psychiczne,
• rozwój (zarówno zawodowy, jak i osobisty).

Każdy z tych obszarów stanowi podstawę zdrowego stylu życia, który jest punktem wyjściowym do zachowania zdrowia przez jak najdłuższy czas. Warto, by firmy dbały o podniesienie tych wskaźników na wyższy poziom.   

Z jakich budżetów finansować wellbeing?

W wielu przypadkach działania wellbeingowe nie wymagają nowego budżetu – wymagają jedynie lepszego wykorzystania pieniędzy, które firma już wydaje. Budżetu na wellbeing można poszukiwać w takich miejscach, jak:  

• Budżet benefitów pracowniczych – choć w dużej mierze dotyczy on benefitów pozapłacowych (np. opieka medyczna, grupowe ubezpieczenie na życie), jest to także częste źródło finansowania działań wellbeingowych i profilaktycznych. Pozwala na sfinansowanie bezpośrednich usług lub produktów – np. masaży w biurze, aplikacji, platformy czy karty sportowej. Mniej znanym źródłem finansowania może być fundusz prewencyjny w ramach grupowego ubezpieczenia na życie.
• Audyt benefitów – warto sprawdzić, czy benefity się nie powielają. Konsolidacja różnych dostawców i benefitów w jednym miejscu, a także harmonizacja komunikacji mogą poprawić obsługę i zapewnić większą przewidywalność ceny i jakości.
• Budżet BHP i profilaktyki zdrowotnej – część działań wellbeingowych (np. zarządzanie ryzykiem psychospołecznym, ergonomia stanowisk, badania profilaktyczne), pokrywa się z obowiązkami pracodawcy wynikającymi wprost z przepisów.
• Budżet szkoleń i rozwoju (L&D) – można go przeznaczyć na edukację pracowników. Często są to warsztaty z zarządzania stresem i odporności psychicznej, ale także z edukacji finansowej i zdrowego stylu życia.  
• Inicjatywy ESG / CSR – jeśli środki w innych budżetach są niewystarczające, warto rozważyć sięgnięcie po środki ESG / CSR. Troska o dobrostan zespołu wpisuje się jako element społecznej odpowiedzialności biznesu. Z kolei w kontekście ESG, programy wellbeingowe są częścią obszaru „Społeczność”.

Do tego dochodzą przesunięcia budżetowe. Jeśli koszt rotacji przewyższa koszt prewencji – a w większości firm tak właśnie jest – to przesunięcie części budżetu rekrutacyjnego na działania retencyjne broni się liczbowo. Poprawa zdrowia w perspektywie czasu skutkuje zmniejszeniem absencji chorobowej, prezenteizmu i wynikających z tego realnych kosztów. Warto też przeprowadzić audyt istniejących benefitów – jeśli część z nich ma bardzo niski poziom wykorzystania, renegocjacja z dostawcą albo przesunięcie tych środków na inny cel jest ważnym argumentem finansowym.   

Z kolei w przypadku firm międzynarodowych podejście „one size fits all” zwykle nie sprawdza się przy różnicach kulturowych, systemowych i demograficznych międzyposzczególnymi krajami. Warto więc wnioskować do zarządu o dedykowane, lokalne podejście oraz adekwatne środki finansowe. Strategia powinna uwzględniać różnorodność potrzeb i zasadę równego dostępu pracowników do wsparcia psychicznego czy opieki zdrowotnej. Co więcej, kompleksowe zarządzanie HR powinno opierać budżet na wellbeing na wynikach badań satysfakcji osób zatrudnionych, a cele budżetowe powiązać z KPI HR.

Jak przekonać zarząd i finanse? Wellbeing jako inwestycja, a nie koszt

Wellbeing w rozmowie z zarządem

Posłuchaj naszego webinaru o tym, jak przełożyć dobrostan na język biznesu

Dostęp do nagrania

Dostęp do nagrania

Zarząd, odpowiedzialny za wyniki i pozycję rynkową firmy, pyta często o koszty rekrutacji, zatrudnienia czy pracy. O ile same liczby można dość łatwo zestawić w arkuszach, to niewiele mówią one o jakości tego, co ludzie w danym odcinku czasu realnie wnoszą do organizacji.  

Dwóch pracowników z identycznym stażem – po 10 lat w firmie – może reprezentować zupełnie inną wartość. Pierwszy podejmował trafne decyzje, rozwijał kompetencje zespołu, utrzymywał stabilne tempo pracy, podczas gdy drugi przez dużą część tego czasu zmagał się z przewlekłym zmęczeniem, spadkami koncentracji i nawracającymi absencjami. Formalnie obaj mają tę samą liczbę lat w tabelce, ale ich realny wkład w pracę jest inny.  

Zamiast pytać, ilu mamy ludzi, warto zapytać, jak długo i jak stabilnie mogą oni pracować i korzystać ze swojego potencjału? To przesuwa rozmowę o wellbeing z kategorii „miękkiego dodatku” do kategorii efektywności operacyjnej firmy, którą każdy zarząd rozumie bez trudu. A inwestycja w wellbeing zwraca się zarówno w bezpośrednim ROI, jak i w efektach pośrednich, takich jak employer branding czy employee engagement.  

Analizy przywoływane w „The Lancet Global Health” wskazują, że każdy 1 USD zainwestowany w zdrowie psychiczne może przynieść nawet 4 USD zwrotu dzięki poprawie zdrowia i produktywności.   

Firma dostarczająca drewno w Finlandii wykazała 0,75 mln EUR oszczędności (ROI) na samej redukcji absencji chorobowej (spadek o 38%) po 9-letniej analizie programów wellbeingowych.   

Obszerny przegląd „Return on investment in workplace health prevention and promotion: a systematic review” opublikowany w sierpniu 2026 roku wykazał liczne zwroty z inwestycji w wellbeing w różnych obszarach:  

• 3-krotne ROI, a w niektórych interwencjach nawet 5-krotne (np. w ergonomii),
• redukcja absencji chorobowej o 13,7% dzięki programom z zakresu aktywności fizycznej,
• niższe poziomy absencji (o 31%) i prezenteizmu (o 18%) dzięki programom z zakresu zdrowia psychicznego i zarządzania stresem.

Podsumowanie – budżet na wellbeing jako kluczowy element nowoczesnej strategii HR

Rozmowa o budżecie na wellbeing nie musi zaczynać się od prośby o dodatkowe pieniądze. W strukturach firmy można znaleźć różne źródła finansowania działań wellbeingowych, takie jak budżet na benefity pracownicze, fundusz prewencyjny, budżety CSR / ESG, budżety BHP, a także budżety szkoleniowe i rozwojowe (L&D).   

Warto jednak, aby rozmowa o budżecie zaczynała się od pokazania kosztu bezczynności w obszarze wellbeingu – tego bezpośredniego, w postaci absencji i prezenteizmu, oraz tego ukrytego, w kosztach pośrednich (zastępstwa, spadek zaangażowania, negatywny wpływ na employer branding). Dopiero wtedy można budować argument o zwrocie z inwestycji – krótko- i długoterminowym. Programy wellbeing wymagają też stałego monitorowania KPI. 

W obecnym środowisku biznesowym kluczowe znaczenie odgrywa nie tylko liczba pracowników, ale także ich dobrostan, który przekłada się na codzienną pracę i mniejszą absencję. To kwestia, która w najbliższej dekadzie – wraz ze starzejącym się społeczeństwem i rynkiem pracy – będzie decydować o wynikach organizacji w znacznie większym stopniu niż tylko sam wskaźnik ilościowy. Dlatego też wydatki na wellbeing zatrudnionych osób należy traktować jak inwestycję w pozycję firmy na rynku.

Obejrzyj naszych ekspertów i zbierz argumenty na własną rozmowę o budżecie.

Zadbaj o wellbeing pracowników z Multi.Life

O wellbeing pracowników można zadbać dzięki platformie Multi.Life od Benefit Systems. Multi.Life to innowacyjny benefit, który odpowiada zarówno na potrzeby firmy, jak i pracowników. Łączy technologię AI, wiedzę ekspertów i wsparcie uznanych partnerów.   

Dla firmy Multi.Life to jedno narzędzie wellbeingowe, pozwalające zadbać o zdrowie i rozwój każdej osoby z zespołu, aby osiągać cele biznesowe i poprawiać efektywność całej organizacji. Z kolei dla pracownika Multi.Life to osobisty asystent zdrowia i rozwoju, wspierający realizację celów w kluczowych obszarach: zdrowia (w tym psychicznego), odżywiania, rozwoju osobistego i zawodowego. 

FAQ – najczęściej zadawane pytania na temat budżetu wellbeingowego:

Jakie korzyści przynosi firmie inwestowanie w wellbeing pracowników?

Inwestowanie w wellbeing pracowników wspiera zdrowie i motywację zespołu, ogranicza absencję oraz ryzyko wypalenia zawodowego. Programy wellbeingowe pomagają dbać o kondycję psychiczną i dobre samopoczucie pracowników oraz zwiększać komfort pracy, zaangażowanie, produktywność i satysfakcję z pracy. Dodatkowa korzyść to wzmocnienie wizerunku pracodawcy na rynku, co ułatwia pozyskiwanie talentów i sprzyja ograniczaniu rotacji, a tym samym zmniejsza koszty rekrutacji i retencji pracowników. 

Czym jest budżet wellbeingowy?

Budżet wellbeingowy to całość zaplanowanych wydatków przez pracodawcę na wsparcie zdrowia i dobrostanu pracowników. Budżet wellbeingowy może obejmować dofinansowanie aktywności sportowej, kart sportowych, pakietów medycznych, konsultacji psychologicznych, kursów i webinarów rozwojowych, warsztatów antystresowych i aplikacji wspierających zdrową dietę. Rozwiązanie to pozwala stworzyć przestrzeń na redukcję stresu i absencji, wspieranie równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz zwiększanie zaangażowania i satysfakcji z pracy. 

Jak efektywnie zaplanować budżet na wellbeing w firmie?

Efektywne planowanie budżetu na wellbeing powinno opierać się na realnych potrzebach pracowników i celach biznesowych firmy. W pierwszej kolejności warto przeprowadzić ankietę lub konsultacje, aby określić, jakie formy wsparcia są najbardziej oczekiwane. Następnie należy podzielić środki na wsparcie zdrowia psychicznego, zdrowia fizycznego i rozwoju. Kluczowe jest regularne monitorowanie wykorzystania świadczeń i ocena wpływu programu na zaangażowaniei satysfakcję pracowników.

Z jakich budżetów finansować wellbeing?

Budżet wellbeingowy można finansować z różnych źródeł w firmie, najczęściej z budżetów HR, benefitowych i szkoleniowych. Wiele organizacji przeznacza także część środków z budżetów BHP, profilaktyki zdrowotnej, ESG / CSR lub działań wspierających zdrowie pracowników. Warto traktować wellbeing jako inwestycję w ograniczanie absencji, poprawę zaangażowania i utrzymanie talentów, a niewyłącznie dodatkowy koszt pracowniczy. 

Jak można zadbać o wellbeing pracowników z Multi.Life?

Platforma Multi.Life odpowiada zarówno na potrzeby firmy, jak i pracowników dzięki technologii AI, wiedzy ekspertów i wsparciu partnerów. Multi.Life umożliwia podjęcie działań wellbeingowych w obszarach takich jak zdrowie fizyczne (w tym odżywianie i dietetyka), zdrowie psychiczne i rozwój (zawodowy i osobisty). Każdy z tych obszarów stanowi podstawę zdrowego stylu życia, co daje możliwość zachowania zdrowia przez jak najdłuższy czas.